イントロダクション
都内の中小企業の経営者の皆様、そして人事労務を担当されている皆様。近年、「介護」を理由に従業員が離職してしまう「介護離職」が、深刻な経営課題となっています。優秀な人材を失うことは、企業にとって大きな損失です。
この問題に対処し、従業員が安心して働き続けられる環境づくりを支援するため、東京都が強力な後押しとなる制度を用意しています。それが「介護休業取得応援奨励金」です。
本記事では、中小企業の経営と労務に精通した社会保険労務士の視点から、この奨励金制度を徹底解説します。この記事を最後までお読みいただくことで、制度の概要から具体的な申請のポイントまでを網羅的に理解し、自社で活用できるかを判断できるようになります。
専門用語を極力避け、分かりやすさを第一に解説を進めていきます。
関連資料
動画解説
1. 介護休業取得応援奨励金とは？制度の概要を把握しよう
まず、この奨励金がどのような制度なのか、全体像を掴みましょう。
「介護休業取得応援奨励金」とは、従業員の介護休業（まとまった期間の休み）取得を促進し、介護と仕事の両立が可能な職場環境の整備を後押しするために、東京都と東京しごと財団が実施する支援事業です。従業員が介護休業を取得し、職場復帰を果たした都内の中小企業等に対して、奨励金が支給されます。
奨励金の支給額
支給額は、従業員が取得した介護休業の合計日数に応じて、以下のように設定されています。
| 介護休業の合計取得日数 | 支給額 |
|---|---|
| 合計15日以上 | 27.5万円 |
| 合計31日以上 | 55万円 |
【重要ポイント】
有給の「介護休暇」も日数に合算できます！ この制度の非常に重要な点として、有給で取得した介護休暇（1日や時間単位の休み）の日数も、介護休業の合計日数に含めることができます。 「15日もまとめて休むのは難しい」と感じるかもしれませんが、数日間の介護休業と、複数回取得した有給の介護休暇を組み合わせることで、要件を満たしやすくなります。この柔軟性が、本制度の活用しやすさを大きく高めています。
この奨励金の最大のポイントは、単に従業員が法律で定められた介護休業を取得するだけでは支給されない点です。支給を受けるためには、企業側が法律で定められた基準を上回る制度を新たに就業規則に設ける必要があります。
それでは、どのような企業や従業員が対象となり、具体的に何をすればよいのでしょうか。次のセクションで、支給対象となるための必須要件を詳しく見ていきましょう。
2. あなたの会社は対象？支給対象となるための必須要件
この奨励金を申請するためには、まず「事業者（企業側）」と「対象となる従業員」の両方が、それぞれ定められた要件をすべてクリアしている必要があります。ここが申請に向けた第一関門となりますので、自社の状況と照らし合わせながらご確認ください。
2.1. 事業者（企業側）の主な要件
まず、企業側が満たすべき主な要件は以下の通りです。
- 所在地・規模
都内で事業を営む中小企業等または個人事業主であること。 - 従業員数
常時雇用する従業員が300人以下であること。 - 雇用状況
都内勤務の常時雇用する従業員（雇用保険被保険者）を2名以上、かつ6か月以上継続して雇用していること。 - 税金
申請日時点で納期限が到来している直近の事業年度の法人事業税および法人都民税（個人の場合は個人事業税および個人都民税）を完納していること。 - 法令遵守（全般）
申請日の前日から起算して過去5年間に、重大な法令違反がないこと。 - 法令遵守（労働法）
最低賃金法や時間外労働に関する協定（36協定）、年5日の年次有給休暇取得義務など、労働関係法令を遵守していること。 - 就業規則
就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署に届け出ていること（従業員10人未満の事業所も届出が必須です）。
2.2. 対象となる従業員の主な要件
次に、介護休業を取得する従業員が満たすべき主な要件です。
- 雇用期間
申請企業において、介護休業を開始する前に6か月以上継続して雇用されている雇用保険の被保険者であること。 - 勤務地
介護休業を開始する1か月前の時点で、都内の事業所に勤務していること。 - 親族関係
申請する企業の代表者から見て、三親等内の親族でないこと。 - 休業日数
合計で15日以上の介護休業を取得していること。 - 職場復帰
介護休業終了後、原則として元の職場・職務（原職）に復帰し、その後3か月以上継続して雇用されていること。
補足
「原職復帰」とは、単に復職するだけでなく、原則として、①休業前と同一の部署であること、②役職や給与が低下していないこと、③無期雇用から有期雇用へ切り替えるなど不利な雇用契約の変更がないこと、といった厳格な条件を満たす必要があります。詳細は必ず募集要項で確認してください。
これらの事業者要件と従業員要件を両方満たした上で、企業が具体的に取り組むべきアクションがあります。次のセクションでは、この奨励金申請の核となる最重要ポイントについて解説します。
3. 最重要ポイント！奨励金申請に必須の「法を上回る取組」
本奨励金を申請する上で、最も重要かつ必須のアクションが、育児・介護休業法で定められた基準を上回る制度を新たに就業規則に規定し、労働基準監督署へ届け出ることです。これは単なる手続きではなく、介護離職という経営課題に真摯に向き合う姿勢を内外に示す、低コストかつ効果の高い企業ブランディングへの投資とも言えます。従業員が安心して働ける環境を整備することは、優秀な人材の確保と定着に直結します。
企業は、以下の4つの取組の中からいずれか1つ以上を選択し、就業規則に新たに盛り込む必要があります。
- 介護休業期間の延長
育児・介護休業法では、対象家族1人につき通算93日までの介護休業が保障されています。これに対し、例えば「通算100日」や「通算120日」など、法定の93日を超える日数を就業規則で定めます。 - 介護休業の取得回数の上乗せ
現行法では、介護休業は3回まで分割して取得できます。これを上回り、「5回まで」など、3回を超える分割取得回数を就業規則で定めます。 - 介護休暇の取得日数の上乗せ
法律では、介護休暇は対象家族が1人の場合で年5日、2人以上の場合で年10日取得できます。これを上回り、「1人の場合は6日以上、かつ、2人以上の場合は11日以上」の両方を満たす日数を就業規則で定めます。 - 中抜けありの時間単位の介護休暇導入
時間単位の介護休暇は、法律では始業時刻から連続、または終業時刻まで連続での取得が原則です。これに加え、就業時間の途中で時間単位の休暇が取れる「中抜け」を認めることを就業規則に明記します。
注意点：認められないNG例
これらの取組を規定する際には、注意すべき点があります。
利用者を制限する規定はNG
「会社が認めた場合」や「勤務状況により」といった条件を付け、すべての従業員が平等に利用できないような規定は認められません。
不利益変更はNG
法を上回る日数を設定する代わりに、これまで有給だった介護休暇を無給にするなど、他の労働条件を引き下げるような改定は認められません。
これらの「法を上回る取組」を行うことで、奨励金の基本額を申請する準備が整います。さらに、支給額を上乗せできる「加算」の仕組みも用意されています。次のセクションで詳しく見ていきましょう。
4. 支給額を最大化する「加算の取組」とは？
基本の奨励金（最大55万円）に加えて、介護休業を取得する従業員だけでなく、その業務を支える同僚をサポートする体制を整備することで、支給額をさらに上乗せできるのが「加算制度」です。これは、特定の従業員だけが制度を利用するのではなく、チーム全体で支え合う職場文化づくりを評価する、戦略的にも非常に重要な仕組みです。
加算項目は2つあり、支給額は以下の通りです。
• 加算項目 1つ に取り組んだ場合：30万円 を加算
• 加算項目 2つ両方 に取り組んだ場合：合計で 50万円 を加算
これにより、奨励金は最大105万円（基本額55万円＋加算額50万円）となります。
加算①：同僚への応援評価制度・表彰制度の整備
これは、介護休業を取得した従業員の業務を代替したり、復帰をサポートしたりした同僚を、企業として公式に評価・表彰する仕組みを整える取組です。
- 介護休業を支える同僚を評価する制度を導入し、実際に運用した実績があること。
- 介護休業を支える同僚を表彰する制度を就業規則に新たに規定し、労働基準監督署へ届け出ること。
- 業務の引継ぎ計画等をまとめた「介護休業応援プランシート」を作成すること。
加算②：同僚への応援手当支給
これは、介護休業者の業務を代替した同僚に対し、金銭的なインセンティブを支給する取組です。
- 業務を代替した同僚に対し、合計で20万円以上の応援手当を支給すること。
- この応援手当に関するルール（名称、対象者、金額や算定方法など）を就業規則に規定し、労働基準監督署へ届け出ること。
- 「介護休業応援プランシート」を作成すること。
これらの加算措置は、従業員が「休んだら周りに迷惑がかかる」という心理的負担を軽減し、気兼ねなく介護休業を取得できる職場風土を醸成するための非常に有効な手段です。ぜひ積極的に活用を検討しましょう。
5. 申請から受給までのステップ
制度の全体像を理解したら、次は実際に奨励金を受け取るまでの具体的な流れを把握しましょう。手続きの全体像を知っておくことで、計画的に準備を進めることができます。
申請から受給までの大まかな流れは、以下の6ステップで構成されています。
- 従業員の介護休業取得と職場復帰
対象となる従業員が、合計15日以上の介護休業（有給の介護休暇を含む）を取得し、その後、原則として元の職場（原職）に復帰します。 - 就業規則の整備と届出
企業は、本記事の「3. 最重要ポイント！」で解説した「法を上回る取組」のいずれかを盛り込んだ就業規則を新たに作成（または改定）し、管轄の労働基準監督署へ届け出ます。
※この届出は、令和7年4月1日以降に行う必要があります。 - 復帰後3か月間の継続雇用
原職に復帰した従業員が、その日から3か月間、継続して勤務します。 - 申請期間内に書類を提出
ステップ3の「3か月間の継続雇用」が満了した日の翌日から2か月以内に、必要な申請書類一式を東京しごと財団へ郵送で提出します。この期間を過ぎると申請できなくなるため、厳守が必要です。 - 審査・支給決定
提出された書類に基づき、東京しごと財団による審査が行われます。審査の結果、支給または不支給が決定され、企業宛に通知書が送付されます。 - 奨励金の請求と受給
支給決定通知書を受け取ったら、「奨励金請求書兼口座振替依頼書」を財団に提出します。この請求書が受理されてから約1か月後に、指定した口座へ奨励金が振り込まれます。
特にステップ4の申請タイミングの計算は非常に重要です。
次のセクションで、申請期間や方法について、より詳しく確認していきましょう。
6. 申請前にチェック！期間、方法、問い合わせ先
最後に、申請手続きをスムーズに進めるための実務的なポイントをまとめます。期限や提出方法を間違えると、せっかく準備した書類が無駄になってしまう可能性もあるため、必ず事前に確認してください。
申請期間
申請期間は、「従業員が原職に復帰後3か月が経過する日の翌日から2か月以内」です。
この期間の計算は間違いやすいため注意が必要です。例えば、5月12日に復帰した場合、3か月が経過するのは8月11日です。したがって、申請期間は翌日の8月12日から2か月後の10月11日までとなります。
具体的な日付については、公式の募集要項に掲載されている「別紙６ 申請受付期限日一覧」で必ず確認するようにしてください。
申請方法
申請方法は、「記録の残る簡易書留等による郵送」申請受付期限日必着です。消印有効ではないため、余裕を持って発送手続きを行いましょう。
書類のダウンロード先と問い合わせ先
申請に必要な様式や詳細な募集要項は、以下の公式サイトからダウンロードできます。不明な点がある場合は、問い合わせ先に連絡してください。
- 申請書類ダウンロード先: https://www.koyokankyo.shigotozaidan.or.jp/jigyo/kaigokyugyo/boshu/kaigoyuso.html
- 問い合わせ先（郵送先）: 公益財団法人 東京しごと財団 企業支援部 雇用環境整備課 育児支援担当係
- 住所: 〒102-0072 東京都千代田区飯田橋 3-8-5 住友不動産飯田橋駅前ビル 11階
- 電話番号: 03-5211-2399（受付時間：月～金 9：00-17：00 ※祝日・年末年始を除く）
提出書類は就業規則や賃金台帳、各種証明書など多岐にわたります。募集要項を熟読し、できるだけ早めに準備を始めることを強くお勧めします。
まとめ
本記事で解説した「介護休業取得応援奨励金」のポイントを改めて整理します。
• 対象: 東京都内で事業を営む、常時雇用する従業員300人以下の中小企業等
• 支給額: 介護休業15日以上で27.5万円、31日以上で55万円。加算措置により最大105万円
• 必須要件: 法律を上回る介護休業・休暇制度を就業規則に新たに規定し、労基署へ届け出ること
この奨励金は、単なる金銭的な支援にとどまりません。
これを活用するプロセスそのものが、従業員が介護というライフイベントに直面しても安心して働き続けられる職場環境を整備し、企業の持続的な成長基盤を強化する絶好の機会となります。
介護離職は、もはや他人事ではありません。まずは自社の状況が要件に合致するかを確認し、この価値ある制度の活用を検討してみてはいかがでしょうか。
音声動画
最後に今回の内容をまとめた動画で内容を振り返りましょう。
ガイド：Q&A
問1. この奨励金の主な目的は何ですか？
この奨励金は、都内の中小企業等において従業員が介護休業を取得し、職場復帰する環境を整備することを支援するものです。これにより、介護休業の取得を促進し、従業員の就業継続を後押しすることを目的としています。
問2. 奨励金の基本支給額は、介護休業の取得日数によってどのように設定されていますか？
奨励金の基本支給額は、対象従業員の介護休業取得日数に応じて2段階に設定されています。合計15日以上の取得で27.5万円、合計31日以上の取得で55万円が支給されます。
問3. 奨励金の申請が可能な期間はいつですか？具体的な条件を説明してください。
申請期間は、対象従業員が合計15日以上の介護休業を取得し、原職に復帰してから3か月が経過する日の翌日から2か月以内です。ただし、申請受付期限日が土日祝日や年末年始にあたる場合は、その直前の営業日が必着日となります。
問4. 奨励金の対象となる事業者（企業等）の主な要件を3つ挙げてください。
主な要件は以下の通りです。（下記から3つ選択）
1. 都内で事業を営む、常時雇用する従業員が300人以下の中小企業等または個人事業主であること。
2. 都内勤務の常時雇用する従業員（雇用保険被保険者）を2名以上、かつ6か月以上継続して雇用していること。
3. 就業規則を作成し、労働基準監督署に届出を行っていること。
4. 直近年度の都税（法人事業税・法人都民税等）を納付していること。
5. 申請日から過去5年間に重大な法令違反がないこと。
問5. 奨励金の対象となる従業員が満たすべき主な雇用条件を2つ挙げてください。
主な雇用条件は以下の通りです。
1. 雇用保険の被保険者として、介護休業開始前に申請企業で6か月以上継続して雇用されていること。
2. 介護休業開始1か月前の時点で都内の事業所に勤務しており、奨励金の支払い完了までその状況が継続する見込みであること。 （補足：申請企業の代表者の三親等内の親族でないことも要件です。）
問6. 企業が奨励金を受給するために、就業規則に新たに整備する必要がある「法を上回る取組」の具体例を2つ挙げてください。
具体例は以下の通りです。（下記から2つ選択）
1. 介護休業期間の延長: 法定の通算93日を超える介護休業期間（例：100日）を就業規則に規定すること。
2. 介護休業の取得回数の上乗せ: 法定の3回を超える分割取得回数（例：5回）を就業規則に規定すること。
3. 介護休暇の取得日数の上乗せ: 法定の日数（対象家族1人なら5日、2人以上なら10日）を上回る日数を規定すること（例：1人なら7日、2人以上なら14日）。
4. 中抜けありの時間単位の介護休暇導入: 始業・終業時刻に連続しない、就業時間中の時間単位休暇取得（中抜け）が可能であることを就業規則に明記すること。
問7. 加算②「同僚への応援手当支給と介護休業応援プランシートの作成」で加算金を得るための、応援手当に関する主な要件は何ですか？
介護休業中の対象従業員の業務を代替した同僚に対し、合計で20万円以上の応援手当を支給することが必要です。また、その応援手当に関する規定（名称、金額または算定方法、支給対象者等）を令和7年4月1日以降に就業規則に整備し、労働基準監督署へ届け出ている必要があります。
問8. この制度における「原職に復帰」とは、どのような状態を指しますか？主な条件を2つ説明してください。
「原職に復帰」とは、原則として介護休業取得前と同一の部署・事業所に復帰することを指します。また、復帰後の職制上の地位や給与が休業前を下回っておらず、労働時間も変更されていない状態を指します（ただし、短時間勤務制度の利用など客観的合理性が認められる場合は除く）。
問9. 申請書類を提出する際の郵送方法と、封筒に記載すべき事項について説明してください。
申請書類は、追跡可能な記録が残る簡易書留等の方法で郵送する必要があります。郵送する封筒には、「介護休業取得応援奨励金 申請書在中」と明記することが求められます。
問10. 奨励金の支給決定が取り消されるのはどのような場合ですか？具体例を1つ挙げてください。
偽りその他不正の手段により奨励金の支給を受けた、または受けようとした場合です。その他、支給決定の内容や付された条件に違反した場合や、申請要件に該当しない事実が判明した場合なども取り消しの対象となります。
用語集
| 用語 | 定義 |
| 介護休業 | 従業員が要介護状態にある対象家族を介護するために取得する休業。育児・介護休業法第2条第2号に規定されるものを指す。本奨励金では対象家族1人につき通算93日（社内規定で超える場合はその日数）を上限とする。 |
| 介護休暇 | 育児・介護休業法第16条の5および第16条の6に規定する休暇。本奨励金では、有給で取得した介護休暇の日数も介護休業日数に含めることができる。 |
| 要介護状態 | 負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態。歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜を供与することを「介護」という。 |
| 対象家族 | 介護休業の対象となる家族の範囲。配偶者（事実婚を含む）、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、および配偶者の父母が含まれる。 |
| 一時就労 | 介護休業中に労使の合意に基づき、一時的・臨時的に就労すること。一時就労の日数は介護休業日数からは除外される。 |
| 原職に復帰 | 介護休業取得前と同一の部署・事業所に復帰し、職制上の地位、労働時間、給与が休業前を下回っていない状態を指す。ただし、短時間勤務制度の利用など客観的合理性が認められる場合はこの限りではない。 |
| 常時雇用する従業員 | 期間の定めなく雇用されている労働者、または過去1年を超える期間雇用されている（もしくは見込まれる）有期雇用の労働者などを指す。 |
| 都内事業所に勤務 | 都内の事業所（本社、支社、店舗等）で現に就労していること。都内事業所の指揮命令によるフルテレワーク勤務も含まれる場合がある。 |
| 三親等内の親族 | 民法第725条に規定する血族のうち三親等以内の者、配偶者、および姻族を指す。対象従業員は、申請企業の代表者の三親等内の親族であってはならない。 |
| 法を上回る取組 | 育児・介護休業法に定める制度を上回る内容を、企業が独自に就業規則に整備（規定）すること。介護休業期間の延長、取得回数の上乗せなどが該当する。 |
| 就労日・非就労日 | 原職復帰後の勤務状況を確認するための区分。「就労日」は実際の勤務日のほか、法定休日や年次有給休暇などを含む。「非就労日」は欠勤や慶弔休暇などを含み、この日数分は復帰後3か月の期間を超えて就労で充足する必要がある。 |
| 介護休業応援プランシート | 介護休業を取得する従業員の業務を円滑に引き継ぐため、休業前後の面談内容や業務の分担計画を記録する様式。加算申請に必要となる。 |
| 応援手当 | 介護休業を取得した従業員の業務を代替した同僚に対して支給される手当。加算②の要件であり、労働時間に応じて支給されるものではなく、代替する職務内容を評価するものである必要がある。 |
コメント