【2023年：好事例集】有価証券報告書における人的資本戦略の開示

2025年10月19日

エグゼクティブサマリー

金融庁が発行した「記述情報の開示の好事例集2023」は、有価証券報告書における「人的資本、多様性等」の開示に関する投資家の期待と、企業の優れた実践例を詳細に示しています。本記事は、その核心を抽出し、分析したものとなります。

投資家が最も期待する開示の要点は、経営戦略と人材戦略の明確な連動性です。

人的資本への取り組みが、いかにして企業価値向上に結びつくかを具体的に示すことが求められています。これには、独自性と比較可能性を両立させた情報開示が不可欠であり、ビジネスモデルを踏まえた定性的な説明に加え、KPIや時系列データに基づく定量的な根拠の提示が重要視されます。

好事例として挙げられた企業は、開示義務化を単なるコンプライアンス対応と捉えず、自社の人材戦略を再整理し、社内外への発信を強化する好機としています。具体的な取り組みとしては、As-is（現状）とTo-be（あるべき姿）のギャップ分析、人的資本投資に対するリターンの定量的算出、グローバル連結ベースでの情報収集・開示など、先進的なアプローチが見られます。これらの充実は、投資家との建設的な対話を促進するだけでなく、従業員のエンゲージメント向上や自社の現状把握といった経営上のメリットにも繋がっています。

動画簡易解説

1. 投資家・アナリスト・有識者が期待する開示の主要ポイント

投資家等は、人的資本情報を企業価値評価の重要な要素と位置づけており、その開示に対して以下のような具体的な期待を寄せています。

1.1 戦略との連動性

経営戦略との関係性
経営戦略と人材戦略がどのように関連し、どのような取り組みで連動しているかの開示が有用である。（参考：NTTデータ, セイコーエプソン, 花王, ベネフィット・ワン）
価値創造への貢献
人的資本がどのように価値創造と関連しているかを具体的に開示することが期待される。（参考：オムロン, 丸井グループ）

1.2 開示情報の質と独自性

二つの側面
人的資本には、比較可能性が期待される「コンプライアンス色の強い部分」と、経営戦略と関連した独自性が期待される「戦略的な部分」の二つの要素がある。
背景説明の重要性
各社の独自性が強い項目であるため、実績値の開示だけでなく、ビジネスモデルを踏まえた説明や時系列でのデータ開示が有用である。（参考：Unipos, 伊藤忠テクノソリューションズ, サンゲツ, 丸井グループ）
独自指標と業績への連関
独自性の高い取り組みについては、社内モニタリング指標の一部を開示することが有用であり、要因系指標から財務パフォーマンスにつながる結果系指標までの関係性を示すことが望ましい。（参考：Unipos, 丸井グループ）

1.3 定量情報の活用

KPI設定
自社にとって重要な要素をKPIに設定し、定量的に開示することは、会社の計画や考え方を具体化し、有用である。（参考：NTTデータ, セイコーエプソン, 花王）
目標設定の整合性
目標は、財務と非財務の統合の観点から、中期経営計画の最終年と整合させることが有用である。（参考：セイコーエプソン, 花王）
投資内容の開示
人的資本にどのような投資をしているか、その内容を開示することが有用である。（参考：丸井グループ, 明治HD）

1.4 現状分析と将来展望

As is / To be分析
現在の姿（As is）とあるべき姿（To be）のギャップを把握し、それをどのように埋めていくかという観点での開示が有用である。（参考：日本瓦斯, 三井住友トラストHD, 双日）
将来の課題
今後の課題として、「社員のキャリア形成への会社の関わり方」や「経営戦略と人材戦略を踏まえた人材ポートフォリオの考え方」の開示が挙げられている。

1.5 具体的な指標に関する期待

従業員の状況
「女性管理職比率」「男性の育児休業取得率」「男女間賃金格差」については、割合だけでなく、具体的な管理職の人数、育児休業の取得日数、平均賃金額等の実績値も開示されることが、比較可能性の観点から有用である。（参考：NTTデータ, オムロン, 丸井グループ, 大和証券グループ本社）

2. 好事例企業の主な取り組み分析

好事例企業は、開示府令の改正等を契機として、各社の経営戦略に根ざした人的資本経営のストーリーを構築し、開示の充実に繋げています。

企業名	経緯・問題意識	プロセスの工夫	充実化のメリット	統合報告書等との棲み分け
㈱エヌ・ティ・ティ・データ	中期経営計画と人財戦略の関連性をストーリーとして整理する必要があった。	副社長をトップとする検討体制を構築。グローバルを踏まえたグループ全体のストーリーと、単体でも開示可能な定量情報を早期に決定。	中計と人財戦略の関連性を再整理する契機となった。他社開示を参考に更なる開示拡充に繋がった。	統合レポートでは、有報の開示をベースに社員インタビュー等を加え、より分かりやすく工夫。
㈱ベネフィット・ワン	人材戦略と経営戦略の連動を強く意識し、「人的資本経営方針」を上位概念として設定。	「人材の全体像」フレームワークを先にデザインし、個別戦略を言語化。中期課題（ゴール）を先に設定し、メリハリのあるストーリーを構築。	部門や階層を超えたコミュニケーションが生まれ、課題発見に繋がった。人事戦略のPDCAサイクルの重要性を考えるきっかけとなった。	有報では、取締役会等で議論を経た継続管理可能な指標を選択。
オムロン㈱	中計の重要KPI「人的創造性の向上」への投資家の理解を深める必要があった。	CFO兼戦略担当役員を計画責任者とする部門横断プロジェクト体制を構築。統合報告書の主管部門と密に連携。	長期視点での投資判断材料を提供し、投資家との建設的対話を促進。グローバル従業員の自社理解を深め、エンゲージメント向上に寄与。	有報は資本市場向け、統合報告書はマルチステークホルダー向けと位置付け。
Unipos㈱	HR事業での再建期に、社員のエンゲージメントを社内外に示すことが重要と考え、eNPSを開示。	理想像と現状の差分から人的資本戦略テーマを設定。戦略骨子は変えず、施策は状況に応じて変化させる前提で整理。	ネガティブ情報にもなりうるeNPSの開示が、結果的に投資家から高く評価された。社内施策にも統一感が出た。	―
㈱丸井グループ	経営危機脱却の過程で取り組んできた「企業文化の変革」を整理し開示。人的資本投資のリターンを定量的に算出・開示。	CEOが説明した内容を有報に活用し、経営トップが練り上げた内容を開示。スタートアップ投資の評価ノウハウをリターン算出に活用。	人的資本投資が高効率であることを証明。投資家の理解度向上と高い評価を獲得。社員へのメッセージとしても有効。	―
三井住友トラストHD㈱	男女間賃金差異について「透明性を以て詳細に開示すべき」という経営判断があった。差異背景と同時に、対象社員を重視する思いも伝えることを意識。	雇用制度別の定量データを公表し、差異要因の正しい理解を促進。直近３事業年度のデータを公表し、施策効果を示唆。	賃金差異の分析から、多様な人材が活躍できる組織を目指すことの重要性という気づきを得た。	全体ストーリーは統一しつつ、有報では幅広いKPIを積極的に公表。
凸版印刷㈱	グローバルでの事業展開加速のため、グローバル連結での情報把握が必要と考え、開示府令改正を機に体制を強化。	関連部署との協議で情報定義を明確化し、定義表を作成して統一的な情報収集を図った。 HQのCHROからのメッセージで意思統一を推進。	自社グループの実態把握と現在地の明確化に繋がった。 KPIのギャップ解消に向けた道筋の解像度が向上した。	有報は経営戦略達成のための人財戦略が中心。サステナビリティレポートは網羅的な非財務情報を開示。

3. 分野別・企業別の開示例ハイライト

各社の有価証券報告書では、戦略と連動した具体的な取り組みが多様な形で開示されています。

3.1 人材育成・社内環境整備方針

NTTデータ
専門性認定制度「プロフェッショナルCDP」を国内外で運用し、延べ10万人超が認定。また、「Future Workplace」のコンセプトのもと、リモートワーク率71%、有給休暇取得率85.2%（2022年度）を達成。

セイコーエプソン
「強化領域への人材重点配置」「人材育成強化」「組織活性化」の3つの人材戦略を掲げ、それぞれのリスクと機会を分析。ローテーション率の目標を毎年度15%以上とするなど、具体的なKPIを設定。

花王
「挑戦を推奨する組織風土の醸成」等の重点施策に基づき、社員の新規アイデア公募制度「0★1Kao」や、目標管理手法「OKR」を全社的に導入。

明治ホールディングス
「明治グループ能力開発方針」と能力開発体系を図示。階層別研修、グローバル研修などの受講人数、平均受講時間、平均費用を定量的に開示。

伊藤忠テクノソリューションズ
「健幸経営」を宣言し、喫煙率や運動習慣者比率など、KPI・モニタリング指標の過去5年間の推移と目標を詳細に開示。

サンゲツ
退職者数/離職率、時間外労働時間、ストレスチェック結果の推移をグラフで図示し、時系列での変化を分かりやすく提示。

セガサミーホールディングス
介護両立支援として、法定を上回る短時間勤務期間（当社：5年）や帰省交通費サポートなどを整備。性的マイノリティ支援として、同性パートナーにも配偶者と同様の慶弔休暇や各種手当を適用。

3.2 多様性・DE&I

NTTデータ
2025年度末までに女性管理職比率15%を目標に掲げ、過去からの推移を定量的に開示。男性の育児休業取得率は75.4%（2022年度）。

オムロン
女性の更なる活躍に向け、女性リーダー研修やメンタリングプログラムを実施。結果として、女性管理職人数（国内）は2018年の85人から2023年には137人に増加。

日本瓦斯
目指す社員像（To be）と現状（As is）のギャップを分析。「エネルギーの最適利用提案」「BtoB営業」等のスキルが不足している現状に対し、組織再編やリスキリングでギャップを埋める方針を明示。

大和証券グループ本社
男性の育児休業取得率100%を達成。さらに、平均取得日数を連結会社別に開示（連結全体で18.6日）し、取得の質にも言及。

3.3 従業員の状況（特に男女間賃金格差）

三井住友トラスト・ホールディングス
全労働者の賃金差異（50.2%）の背景として、コース社員比40.4%の賃金水準であるアソシエイト社員の約9割が女性であることを指摘。さらにコース社員内に限定しても、職位やコース（G/R/A）による男女構成比の違いが差異（56.4%）の要因であると詳細に分析し、今後の施策を提示。

双日
全従業員の賃金差異（57.3%）の要因として、①管理職層における女性総合職の割合が少ないこと、②全員が女性である事務職の存在、を挙げている。総合職に限定した場合でも、上級職になるにつれて賃金差異が拡大する状況を職位別人数のグラフと共に説明。

丸井グループ
賃金差異について、管理職における差異（92.8%）や短時間勤務者の時間補正後の差異（全社員79.8%）といった補足情報を記載。詳細なデータはESGデータブックへ誘導。

凸版印刷
当社及び国内連結子会社（61.1%）だけでなく、アジア（82.5%）、北米（85.7%）、欧州（86.7%）といった海外地域別の賃金差異も開示し、グローバルな視点を提供。

3.4 戦略と指標の統合的開示

ベネフィット・ワン
企業理念から人的資本経営方針、人材育成・社内環境整備方針へと続く戦略体系を図示。さらに「人材確保」「健康経営」など6つのテーマごとに中期課題、取組み、指標、目標を一覧で整理。

オムロン
企業価値向上を測る独自指標として「人的創造性」（付加価値額÷人件費）を設定。2024年度に+7%向上させる目標を掲げ、これを高める3つの因子（最適配置、能力獲得、能力発揮）を定義。

Unipos
人的資本経営戦略の全体像を図で示し、「パーパスの探求」「挑戦行動の増加」「越境行動の増加」の3テーマと、eNPSスコア（目標-30.0%）等の指標を連動させて開示。

丸井グループ
教育研修費や新規事業に係る人件費などを「人的資本投資」と再定義し、2023年3月期の実績が91億円であることを開示。さらに、過去5年間の投資320億円に対し、10年間で生み出されるリターン（限界利益）を560億円と算出し、IRRが12.7%になることを示している。

4. 音声動画解説

5. ガイド：Q&A

1. 投資家やアナリストは、有価証券報告書における人的資本の開示について、特にどのような点を期待していますか？

経営戦略と人材戦略の関係性や、ビジネスモデルを踏まえた独自性の高い開示を期待しています。また、実績値だけでなく、その進捗を測る独自指標（KPI）を要因系指標から結果系指標までの関係性を示して定量的に開示することも有用であるとされています。

2. オムロン株式会社が、人的資本を有効に活用しているかを測る独自の指標として設定した「人的創造性」とは、具体的にどのようなものですか？

「人的創造性」とは、売上から変動費を差し引いた「付加価値額」を「人件費」で割った指標です。分母である人財への投資をしっかり行い、それ以上の付加価値（分子）を生み出すことで、企業と社員の持続的成長を実現することを目指すものです。

3. 株式会社丸井グループは、人的資本投資の効果をどのように定量的に算出し、その有効性を示しましたか？

スタートアップ投資で得た評価ノウハウを活用し、人的資本投資のリターンを算出しました。アニメ事業などの新規事業創出による限界利益をリターンとみなし、IRR（内部収益率）を12.7%と算出し、有形投資のハードルレート10%を上回る高効率な投資であることを証明しました。

4. Unipos株式会社が、自社にとってネガティブにも映りかねないeNPS（職場に対する推奨度）のサーベイ結果を開示した背景には、どのような戦略的意図がありましたか？

広告事業からHR事業へ転換する事業再生期において、変革期にある会社の社員がどれだけエンゲージメントを持っているかを社内外に明らかにすることが重要だと考えたためです。この開示は結果的に投資家から高く評価されました。

5. 三井住友トラスト・ホールディングスは、男女間賃金差異の主な要因をどのように分析していますか？

主な要因として、全労働者の約2割を占めるアソシエイト社員（主に定型的業務を担う）の約9割が女性であり、その賃金水準がコース社員より低いことを挙げています。また、コース社員内でも、管理職などの上位職位に占める男性の割合が高いことが差異の一因であると分析しています。

6. 株式会社NTTデータが、中期経営計画において人財・組織力の最大化を実現するために掲げた3つの方針とは何ですか？

「Advanced Training」（高度な専門性と変化への対応力を有するプロフェッショナル人財の育成）、「Promote Diversity Equity & Inclusion」（多様な人財が活躍できるカルチャーの醸成）、「Future Workplace」（働く場所や時間を柔軟に設定できる環境の整備）の3つです。

7. 株式会社ベネフィット・ワンが人的資本に関する取組みの全体像を設計する際、最上位に置いた概念は何ですか？

社内で推進する人的資本に関する取組みと、中長期の事業戦略において顧客に提供するサービス価値訴求の取組みを一体的に捉えた「人的資本経営方針」を上位概念として定めました。これにより、経営戦略と人材戦略の連動性を強く意識した開示を行っています。

8. 日本瓦斯株式会社は、人的資本に関する現状（As is）と目指す社員像（To be）との間のギャップを埋めるために、どのような方針を掲げていますか？

目指す社員像と現状とのギャップを埋めるため、「人材育成方針」（人材ポートフォリオの組替、リスキリング、他社との連携）と、「社内環境整備方針」（多様な働き方、ダイバーシティの推進、健康経営の推進）という2つの大きな方針を掲げています。

9. セイコーエプソン株式会社が人材戦略の柱として掲げる3つのテーマと、それらのテーマに伴う「機会」と「リスク」の評価について説明してください。

「強化領域への人材重点配置」「人材育成強化」「組織活性化」の3つを柱としています。これらには、事業成長や生産性向上といった「機会」がある一方、必要な人材を確保・育成できないことによる事業遂行上の障害や成長機会の逸失といった「リスク」があると評価しています。

10. 凸版印刷株式会社が、人的資本に関する情報のグローバル連結での管理体制を強化することを決定した主な理由は何ですか？

グローバルでの事業展開を加速し、ESGの取組みを深化させるためには、グローバル連結で情報を把握・管理していくことが不可欠だと考えたためです。開示府令の改正を、情報管理体制を一段強化する契機としました。

6. 用語集

用語	定義
人的資本	企業が持つ人材を、知識、スキル、能力、経験といった価値を生み出す「資本」として捉える考え方。企業の持続的な成長に不可欠な経営資源とされる。
DE&I	Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包摂性）の頭文字。性別、国籍、価値観などが異なる多様な人材が、公平な機会を得て、組織の一員として尊重され活躍できる状態を目指す考え方。
KPI	Key Performance Indicator（重要業績評価指標）。組織の戦略目標の達成度合いを測るために設定される定量的な指標。
eNPS	Employee Net Promoter Score。従業員エンゲージメント（職場への愛着や貢献意欲）を測る指標の一つ。「現在の職場を親しい友人や家族にどの程度勧めたいか」という質問への回答から算出される。
As is / To be	現状の姿（As is）と、目指すべき理想の姿（To be）を明確にし、その間に存在するギャップを分析するためのフレームワーク。日本瓦斯などがこの観点での開示を行っている。
人的創造性	オムロン株式会社が定義した独自の経営指標。売上から変動費を差し引いた付加価値額を人件費で割って算出される。人財への投資がどれだけの付加価値を生み出しているかを示す。
フロー体験	心理学者のチクセント・ミハイが提唱した概念で、ある活動に完全に没頭し、「時を忘れ、我を忘れて」いるような精神状態のこと。株式会社丸井グループが組織づくりの目標として掲げている。
健幸経営	伊藤忠テクノソリューションズ株式会社が掲げる概念。社員一人ひとりの身体的・精神的・社会的な健康と幸福（Well-being）を目指す経営。「健康経営®」からさらに一歩進んだ考え方。
CHRO	Chief Human Resource Officer（最高人事責任者）。経営陣の一員として、経営戦略と連動した人事戦略の策定・実行を統括する役職。
OKR	Objectives and Key Results（目標と主要な結果）。挑戦的で具体的な目標（Objectives）と、その達成度を測るための具体的な指標（Key Results）を設定し、組織全体の目標達成を促進するフレームワーク。花王株式会社が導入している。
有価証券報告書	金融商品取引法に基づき、上場企業などが事業年度ごとに金融庁に提出することが義務付けられている開示資料。企業の概況、事業の状況、財務諸表などが記載され、投資家保護を目的とする。
サステナビリティ	持続可能性。環境、社会、経済の観点から、将来世代の利益を損なうことなく、現代のニーズを満たす社会を目指す考え方。有価証券報告書では、企業のサステナビリティに関する考え方や取組みの開示が求められている。