エグゼクティブサマリー
本記事は、東京都内の企業を対象とした「令和7年度 働くパパママ育業応援奨励金」の全体像をまとめたものです。
この奨励金制度は、公益財団法人東京しごと財団が実施し、男性従業員の育児休業（育業）取得や育児中の女性従業員の就業継続を強力に後押しすることを目的としています。育児を理由としたキャリアの中断を防ぎ、男女ともに活躍できる職場環境の整備を促進するため、都内企業等に対して奨励金を支給します。
事業実施期間は令和7年4月1日から令和8年3月31日までです。申請は、対象従業員が育業から原職に復帰し、3か月が経過した日の翌日から2か月以内に行う必要があります。
本奨励金は、企業の状況や従業員の育業形態に応じて選択可能な4つのコースで構成されています。
| コース名 | 対象従業員 | 主な育業要件 | 企業規模 | 奨励金額（基本額） | 加算後最大額 |
|---|---|---|---|---|---|
| 働くパパコースNEXT | 男性 | 合計15日以上 | 300人以下 | 25万円～330万円 | 420万円 |
| もっとパパコース | 複数の男性 | 各自合計30日以上 | 不問 | 80万円～170万円 | 170万円 |
| 働くママコースNEXT | 女性 | 合計1年以上 | 300人以下 | 125万円 | 175万円 |
| パパと協力！ママコース | 女性 | 合計6か月以上1年未満 | 300人以下 | 100万円 | 100万円 |
各コースには、育業日数の要件に加え、職場環境整備に関する取組が求められます。
さらに、「働くパパコースNEXT」と「働くママコースNEXT」では、育業する従業員の同僚を支援する制度や、男性育業を促進する社内体制を整備することで、奨励金が加算される仕組みが設けられています。
本制度の活用には、支給対象事業者の要件や「原職復帰」の定義など、詳細な規定を正確に理解することが不可欠です。
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1. 奨励金制度の概要
1.1. 目的と背景
本奨励金は、東京都が提唱する育児休業の愛称「育業」の社会的な浸透と実践を目的としています。育児休業を単なる「休み」ではなく、子供を育てるという重要な「仕事」と捉え、社会全体で子育てを支える文化を醸成することを目指しています。
具体的には、男性の育業取得を促進し、育児中の女性がキャリアを継続しやすい職場環境を整備した都内企業等に奨励金を支給することで、以下の実現を後押しします。
- 男性の育児参加の促進
- 女性の活躍推進と就業継続
- 育業を取得しやすい職場風土の醸成
1.2. 実施主体および問い合わせ先
- 実施主体: 公益財団法人東京しごと財団
- 担当部署: 企業支援部 雇用環境整備課 育児支援担当係
- 所在地: 〒102-0072 東京都千代田区飯田橋3丁目8番5号 住友不動産飯田橋駅前ビル11階
- 電話番号: 03-5211-2399
1.3. 事業・申請期間
- 事業実施期間
令和7年4月1日から令和8年3月31日まで - 申請期間
対象となる従業員が育業から原職に復帰し、3か月が経過する日の翌日から2か月以内。
※申請受付期限日が土日祝日、年末年始（12/29～1/3）の場合は、その直前の営業日が期限となります。
※もっとパパコースでは、申請に係る複数の育業のうち、最も復帰日が遅い従業員の復帰日を基準として申請期間が決定されます。
◦ いかなる理由があっても、令和8年3月31日を超えての申請はできません。
2. 対象となる事業者
奨励金の支給対象となる事業者は、申請日時点において、以下の共通要件およびコース別の企業規模要件をすべて満たす必要があります。
2.1. 共通要件
- 事業所
都内で事業を営む企業等または個人事業主であること。 - 雇用
都内勤務の常時雇用する従業員を2人以上、かつ6か月以上継続して雇用していること。
※「常時雇用する従業員」には、一定の要件を満たすパートタイム労働者や有期雇用労働者も含まれますが、派遣労働者は含まれません。 - 法令遵守
◦ 過去5年間に重大な法令違反がないこと。
◦ 労働関係法令（最低賃金、36協定、時間外労働上限規制、セクハラ防止措置等）を遵守していること。 - 税金
直近年度の都税（法人事業税、法人都民税等）を完納していること。 - 就業規則
就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ていること（従業員10人未満の事業所も必須）。 - その他
◦ 風俗営業等の関連事業を行っていないこと。
◦ 暴力団関係者でないこと。
◦ 東京都政策連携団体等でないこと。
◦ 過去に同一コースの奨励金を受給していないこと（併給規定あり）。
2.2. コース別企業規模要件
| コース名 | 企業規模要件 |
|---|---|
| 働くパパコースNEXT | 常時雇用する従業員が300人以下 |
| もっとパパコース | 企業規模不問 |
| 働くママコースNEXT | 常時雇用する従業員が300人以下 |
| パパと協力！ママコース | 常時雇用する従業員が300人以下 |
3. 各コースの詳細
本奨励金は、対象者や育業日数に応じて4つのコースが設定されています。
3.1. 働くパパコースNEXT
男性従業員の育業取得を支援する中小企業向けのコースです。
- 対象従業員
合計15日以上の育業を取得した男性従業員。 - 企業規模
300人以下。 - 奨励対象となる取組
1. 男性従業員が子の2歳の誕生日前日までに合計15日以上の育業を取得し、原職復帰後3か月以上継続雇用されていること。
2. 育児・介護休業法に基づく職場環境整備（研修、相談窓口、事例提供、方針周知のいずれか）を実施していること。 - 奨励金額
育業日数に応じて変動します。
◦ 合計15日: 25万円
◦ 合計30日: 55万円
◦ 以降15日ごとに27.5万円加算され、180日以上で最大330万円となります。 - 加算
4つの加算取組により最大90万円が加算され、合計で最大420万円の支給となります（詳細は「4. 加算となる取組」参照）。
3.2. もっとパパコース
複数の男性従業員が育業する、より先進的な企業を企業規模を問わず支援するコースです。
- 対象従業員
それぞれ合計30日以上の育業を取得した複数の男性従業員（2人以上最大5人まで）。 - 企業規模
不問。 - 奨励対象となる取組
1. 複数の男性従業員が子の2歳の誕生日前日までにそれぞれ合計30日以上の育業を取得し、原職復帰後3か月以上継続雇用されていること。
2. 育児・介護休業法に基づく職場環境整備（研修、相談窓口、事例提供、方針周知）を令和7年4月1日以降に複数実施したこと。 - 奨励金額
対象となる従業員数に応じて変動します。
◦ 2人: 80万円
◦ 3人: 110万円
◦ 4人: 140万円
◦ 5人: 170万円
◦ 加算制度はありません。
3.3. 働くママコースNEXT
女性従業員の長期育業と円滑な職場復帰、および就業継続を支援する中小企業向けのコースです。
- 対象従業員
合計1年（364日）以上の育業を取得した女性従業員。 - 企業規模
300人以下。 - 奨励対象となる取組
1. 女性従業員が子の2歳の誕生日前日までに合計1年以上の育業（産後休業含む）を取得し、原職復帰後3か月以上継続雇用されていること。
2. 復帰支援として、面談（1回以上）と定期的（3回以上）な情報提供を実施したこと。
3. 令和7年4月1日以降に、育児・介護休業法に定める制度を上回る取組（育業期間延長、子の看護休暇の有給化・日数上乗せ等）を就業規則に整備したこと。 - 奨励金額
125万円。 - 加算
2つの加算取組により最大50万円が加算され、合計で最大175万円の支給となります（詳細は「4. 加算となる取組」参照）。
3.4. パパと協力！ママコース
夫婦が協力して育児を行うことを推進し、女性の就業継続を後押しする中小企業向けのコースです。
- 対象従業員
合計6か月以上1年未満（180日～363日）の育業を取得した女性従業員。 - 企業規模
300人以下。 - 奨励対象となる取組
1. 女性従業員が子の2歳の誕生日前日までに合計6か月以上1年未満の育業（産後休業含む）を取得し、原職復帰後3か月以上継続雇用されていること。
2. 対象女性従業員の子の父が、合計30日以上の育業を取得していること（予定でも可）。
3. 「育業促進等に関する取組計画」を作成し提出すること。 - 奨励金額
100万円。
◦ 加算制度はありません。
4. 加算となる取組
「働くパパコースNEXT」と「働くママコースNEXT」では、特定の取組を実施することで奨励金が加算されます。
4.1. 働くパパコースNEXTの加算
| 加算項目 | 取組内容 | 加算額 |
|---|---|---|
| 加算① | 管理職の育業と社内周知: 管理職の男性従業員が合計15日以上育業し、その経験を社内に周知する。 | 20万円 |
| 加算② | 育業メンター制度とマニュアル作成: 育業経験者が相談役となるメンター制度を整備し、R7.4.1以降にパパ向け育業マニュアルを作成する。 | 20万円 |
| 加算③ | 同僚への応援評価・表彰制度: 育業者の業務を代替した同僚を評価・表彰する制度を整備し、育業応援プランシートを作成する。表彰制度はR7.4.1以降に就業規則に規定する必要がある。 | 30万円 |
| 加算④ | 同僚への応援手当: 合計30日以上育業した従業員の同僚に合計20万円以上の応援手当を支給し、育業応援プランシートを作成する。応援手当はR7.4.1以降に就業規則に規定する必要がある。 | 30万円 |
注意: 加算③と加算④の両方に取り組んだ場合の加算額は合計で50万円となります。
4.2. 働くママコースNEXTの加算
| 加算項目 | 取組内容 | 加算額 |
|---|---|---|
| 加算① | 同僚への応援評価・表彰制度: 育業者の業務を代替した同僚を評価・表彰する制度を整備し、育業応援プランシートを作成する。表彰制度はR7.4.1以降に就業規則に規定する必要がある。 | 30万円 |
| 加算② | 同僚への応援手当: 育業者の同僚に合計20万円以上の応援手当を支給し、育業応援プランシートを作成する。応援手当はR7.4.1以降に就業規則に規定する必要がある。 | 30万円 |
注意: 加算①と加算②の両方に取り組んだ場合の加算額は合計で50万円となります。
5. 主要な定義と留意事項
5.1. 「育業」の定義
本奨励金における「育業」は、育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業を指します。
以下の場合は育業と認められません。
- 会社の定める休日のみを育業としている場合
- 賃金の支払いがある有給の育業（ただし、女性の産後休業中の賃金支払いは問わない）
- 育業中に子と同居していないことが明らかな場合
- 労使合意に基づく一時的な就労（一時就労日）は育業日数から除外されます。
5.2. 「原職復帰」の要件
原職復帰は、厚生労働省の指針に基づき厳格に定義されており、原則として以下のすべてを満たす必要があります。
- 部署: 休業前と同一の部署であること。
- 事業所: 休業前と同一の事業所であること。
- 地位: 復帰後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと。
- 労働時間: 復帰後の労働時間が変更されていないこと（育児短時間勤務制度の利用は除く）。
- 給与: 復帰後の給与が休業前の給与より下回っていないこと。
5.3. 併給に関する規定
同一コースの制限
一事業者につき、各コースの申請は1回限りです。過去に同一目的のコースを受給した企業は再び申請できません。
コース間の制限
◦ 令和7年度において、「働くパパコースNEXT」と「もっとパパコース」の両方を申請することはできません。
◦ 「パパと協力！ママコース」を受給した企業が、同一従業員の同一の子に係る育業を延長して「働くママコースNEXT」を申請することはできません。
加算の制限
「働くパパコースNEXT」の加算③・④と、「働くママコースNEXT」の加算①・②は同一目的のため、それぞれ併給はできません。
介護休業奨励金との併給
就業規則への規定を伴う加算（応援手当・表彰制度）を介護休業取得応援奨励金と併給する場合、育児と介護でそれぞれ別々に規定し、異なる日に労働基準監督署へ届け出る必要があります。
5.4. 申請と審査
申請方法
申請は郵送（記録の残る簡易書留等）で行い、申請受付期限日必着です。
審査
提出書類に基づき審査が行われます。必要に応じて、財団職員による立ち入り調査や対象従業員への状況確認が実施される場合があります。
支給決定の取消し
偽りその他不正な手段により奨励金の支給を受けた場合、支給決定が取り消され、奨励金の返還（違約加算金、延滞金を含む）が命じられることがあります。
音声動画解説
ガイド：Q&A
問1. 「働くパパママ育業応援奨励金」の主な目的は何ですか。
本奨励金の主な目的は、男性の育業や育児中の女性の就業継続を後押しすることです。都内企業等が従業員の育業取得を促進し、就業を継続しやすい職場環境を整備することを支援するために奨励金を支給します。
問2. 「働くパパコースNEXT」と「もっとパパコース」の主な違いを説明してください。
「働くパパコースNEXT」は、従業員数300人以下の中小企業等で男性従業員1名が合計15日以上の育業をした場合を対象とします。一方、「もっとパパコース」は企業規模を問わず、複数の男性従業員（2名以上）がそれぞれ合計30日以上の育業をした場合を対象としており、より大規模な育業推進を支援するものです。
問3. 企業がこの奨励金の対象となるための基本的な事業者要件を3つ挙げてください。
主な事業者要件は、①都内で事業を営んでいること、②都内勤務の常時雇用する従業員を2人以上かつ6か月以上継続して雇用していること、③過去に同コースの奨励金を受給していないことです。コースによっては、常時雇用する従業員数が300人以下であるという要件も加わります。
問4. この制度における「育業」とはどのように定義されていますか。
「育業」とは、東京都が提唱する育児休業の愛称です。育児・介護休業法に規定される育児休業を取得することを指し、「休む」というイメージを刷新し、「育児は大切な仕事」という考え方を社会全体で推進する目的で生まれました。
問5. 従業員が育業から復帰した後、奨励金の支給対象となるために満たすべき条件は何ですか。
従業員は育業に引き続き「原職復帰」し、その後3か月以上継続して雇用されている必要があります。原職復帰とは、原則として休業前と同一の部署、事業所、職制上の地位、労働条件で復帰することを指します。
問6. 「働くママコースNEXT」または「働くパパコースNEXT」で申請可能な「加算となる取組」の例を2つ挙げてください。
例として、①「同僚への応援評価制度・表彰制度の整備と育業応援プランシートの作成」があります。これは育業者の業務を代替した同僚を評価・表彰する制度を就業規則に整備する取組です。もう一つは②「同僚への応援手当支給と育業応援プランシートの作成」で、業務を代替した同僚に「応援手当」を支給する取組です。
問7. 奨励金の申請期間はいつからいつまでですか。
申請期間は、対象となる従業員が育業から原職に復帰し、3か月が経過した日の翌日から2か月以内です。例えば、もっとパパコースの場合は、申請に係る複数の育業のうち最も復帰日が遅い従業員が基準となります。
問8. 「パパと協力！ママコース」の対象となるための、女性従業員の育業期間と「子の父との協力」の要件を説明してください。
女性従業員が合計6か月以上1年未満（180日以上364日未満）の育業をすることが必要です。また、「子の父との協力」とは、その子の父が子の出生日以降に合計30日以上の育業をすること（予定でも可）を指します。
問9. 企業が育業中の従業員に賃金を支払った場合、その期間は奨励金の対象となりますか。
いいえ、原則として対象となりません。会社独自の取り組みで賃金の支払いがある有給の育業日数は、奨励対象となる育業日数から除外されます。ただし、法定の産後休業期間中の賃金支払いは有給の育業とはみなされず、産後休業から連続して育業した場合は期間に含めることができます。
問10. 「働くママコースNEXT」において、企業が実施すべき「法を上回る取組」とはどのようなものですか。具体的な取り組みを一つ挙げて説明してください。
「法を上回る取組」とは、育児・介護休業法に定める制度を上回る内容の制度を就業規則に整備することです。例えば、「育児短時間勤務制度の利用年数延長」があり、これは法律で定める「3歳に満たない子」という対象年齢を上回る年齢（例：7歳に満たない子）まで制度を利用できるよう規定するものです。
用語集
| 用語 | 説明 |
| 育業（いくぎょう） | 東京都が提唱する育児休業の愛称。育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業を取得することを指す。育児を「休む」のではなく「大切な仕事」と捉え、社会全体で子育てを支える雰囲気づくりを目指す。 |
| 働くパパママ育業応援奨励金 | 男性の育業や育児中の女性の就業継続を後押しするため、都内企業等に支給される奨励金制度。複数のコースが存在する。 |
| 働くパパコースNEXT | 従業員数300人以下の都内中小企業等で、男性従業員が合計15日以上の育業をした場合に支給される奨励金コース。育業日数に応じて奨励金額が変動する。 |
| もっとパパコース | 企業規模を問わず、複数の男性従業員（2名～5名）がそれぞれ合計30日以上の育業をした場合に支給される奨励金コース。育業人数に応じて奨励金額が変動する。 |
| 働くママコースNEXT | 従業員数300人以下の都内中小企業等で、女性従業員が合計1年以上の育業をした場合に支給される奨励金コース。復帰支援や法を上回る取組の実施が要件。 |
| パパと協力！ママコース | 従業員数300人以下の都内中小企業等で、女性従業員が合計6か月以上1年未満の育業をし、かつ子の父が合計30日以上の育業（予定も可）をした場合に支給される奨励金コース。 |
| 加算となる取組 | 基本の奨励金額に上乗せして支給されるための追加的な取り組み。管理職の育業、メンター制度、同僚への応援手当や表彰制度などがある。 |
| 原職復帰 | 育業終了後、休業前と同一の部署、事業所、職制上の地位、労働条件で復帰すること。本奨励金における重要な要件の一つ。 |
| 常時雇用する従業員 | 期間の定めなく雇用されている労働者、または1年を超えて引き続き雇用されている（見込みを含む）有期雇用の労働者などを指す。 |
| 育業応援プランシート | 育業取得者とその同僚との面談に基づき、育業中の業務分担や復帰後の支援計画を記載するシート。一部の加算申請に必要。 |
| 応援手当 | 育業者の業務を代替した同僚に対し、その職務内容を評価して支払う手当。一部の加算要件となっている。 |
| 法を上回る取組 | 育児・介護休業法に定める制度を上回る内容の制度を就業規則に整備すること。「働くママコースNEXT」の要件。例として、育児休業期間の延長や子の看護休暇の有給化など。 |
| 産後パパ育休 | 子の出生後8週間以内に4週間まで、2回に分割して取得できる男性向けの柔軟な育児休業制度。 |
| 一時就労 | 育業期間中に労使の合意に基づき一時的・臨時的に就労すること。一時就労した日は奨励金の対象となる育業日数には含まれない。 |
| 公益財団法人東京しごと財団 | 本奨励金事業を実施する機関。申請の受付、審査、支給決定などを行う。 |
| 就労日・非就労日 | 復帰後3か月の就労実績を確認する際の基準。法定休日や年次有給休暇は「就労日」とみなされるが、欠勤や会社独自の慶弔休暇などは「非就労日」とみなされる。 |
| 職場環境整備 | 育業を取得しやすい職場環境を作るための取組。研修の実施、相談窓口の設置、取得事例の提供、方針の周知などが含まれる。 |
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